Je intuïtie zuiver inzetten om de juiste kandidaat te selecteren

Je intuïtie zuiver inzetten om de juiste kandidaat te selecteren

Wist je dat je onderbewuste een verwerkingssnelheid heeft van ongeveer 11,2 miljoen bits per seconde? Even ter vergelijking: je bewuste denken kan ongeveer 45 bits per seconde verwerken met een absoluut maximum van 60 bits. Daarmee werkt je onderbewuste 200.000 keer zo snel als je bewuste denken. Je hebt dus een supercomputer beschikbaar met oneindig veel data om uit te putten. Daarbij is je onderbewuste beeldend en weegt het ook emotionele aspecten mee, iets waar ons bewuste denken niet toe in staat is.

Een eerste ingeving over een sollicitant ontstaat uit dat onderbewuste en is, onderbouwd door oneindig veel data, zeer waardevol. Intuïtie is verscholen in dat enorme onderbewuste. Maar ook je vooroordelen, emotionele herinneringen en talrijke bias die verwarring kunnen creëren komen uit het onderbewuste voort en vertroebelen onze intuïtie. In het geval van een sollicitatie zijn we bijvoorbeeld snel geneigd iemand aan te nemen die op ons lijkt omdat dit een vertrouwd en veilig gevoel geeft. Hierdoor blijft gebrek aan diversiteit met bijbehorende tunnelvisie een probleem in veel organisaties.

Toch kan iedereen die mensen aangenomen heeft zich gevallen herinneren waarbij hij/zij achteraf zegt: “Eigenlijk, als ik terugkijk wist ik het al in het selectiegesprek dat dit geen goed besluit was. En toch heb ik die persoon aangenomen. Ik kon er namelijk niet de vinger opleggen wat het was en ben toen meegegaan met het enthousiasme van mijn collega(‘s) over de kandidaat.” Gemiste kans dus.

Hoe kun je je intuïtie zuiver inzetten om de juiste kandidaat te selecteren?

1) Stel je eerste gedachten op de proef.

Als je bij een sollicitatiegesprek direct de indruk krijgt dat een kandidaat de juiste is of omgekeerd, stel dan je gedachten op de proef.  Zoek in het verdere gesprek heel bewust naar redenen die deze intuitieve ingeving tegenspreken. Geef alle ruimte aan de omgekeerde mogelijkheid. Zo voorkom je het zogenaamde halo- of horn-effect.

2) Stap na afloop van het gesprek in de schoenen van de sollicitant.

Het meest effectief is om even letterlijk in diens stoel plaats te nemen. Hoe kijkt deze naar de wereld, de organisatie, het gesprek? Mijn ervaring met het veelvuldig begeleiden van systeemopstellingen is dat iedereen in staat is de energie van de ander te voelen, door letterlijk in diens positie te gaan staan of zitten. De houding, de adem, de manier van kijken, alles verandert en geeft info. Ineens komen er gedachten bij je op die niet “van jou” zijn, die je kunt betrekken in je afweging. Kortom nog meer waardevolle data om uit te putten, die we normaal onbenut laten.

3) Stap terug in je eigen positie en stel je voor dat deze persoon in de organisatie rondloopt.

Maak gebruik van de beeldende kwaliteiten van je onderbewuste. Zie deze persoon samenwerken met collega’s, in contact met klanten of samenwerkingspartners, ideeën genereren en zich richten op hoofdtaken en aspecten die erbij komen. Welke beelden roept dit op? En welk gevoel geeft je dit: voelt het ruim en open of krijg je een beklemmend gevoel?

4) Beklemmend gevoel? Onderzoek dit! 

Zegt dit iets over jouw eigen normen en waarden of vervelende ervaringen uit het verleden die je op deze situatie plakt? Of heb je iets waargenomen wat je een gevoel geeft dat deze persoon niet past in het grotere plaatje en de waarden van de organisatie? Belangrijke stof om ook mee te nemen in het nagesprek met anderen in de selectiecommisie!

5) Yes gevoel? Onderzoek dit! 

Is het een gevoel van Ja en gáán, maar met een lichte ontrust? Dan is de kans groot dat je verlangen naar actie en doorpakken spreekt en niet je intuïtie. Voelt het kalm, ruim en rustig van binnen, dan is de kans groot dat je de stem van intuïtie herkent.

6) Onthoud je van direct (ook non-verbaal) commentaar om elkaar niet te beïnvloeden

Voer je het gesprek samen (wat altijd aan te bevelen is)? Schrijf eerst je bevinden op en interview elkaar daar vervolgens over. Vraag ook goed door naar het gevoel dat de ander heeft. Samen lukt het vaak om intuitieve ingevingen te duiden en onder woorden te brengen. In een open en nieuwsgierig gesprek help je elkaar intuïtie van emoties en aannames te onderscheiden.

7) Zorg voor brede input 

De juiste kandidaat selecteren is een kostbaar proces wat je liever in een keer goed doet. Besef dat iedereen die erbij betrokken heeft die mega computer tot zijn beschikking heeft. Laat bij twijfel andere personen een tweede gesprek voeren en geef ze, zonder verder in detail te treden, nog een gebied mee om specifiek op door te vragen. Besef ook dat je gevoel niet alleen voortkomt uit de indruk uit het gesprek, maar uit veel meer informatie. De inhoud van de brief, het CV, de manier waarop de headhunter erover sprak, alles is opgeslagen in je onderbewuste en kun je checken of terughalen in gedachten. En natuurlijk bieden de social media een uitgelezen kans om een bredere indruk van de persoon te krijgen.

Tot slot

Goede of slechte uitkomsten zijn uiteindelijk een illusie. Soms blijkt iemand ondanks alle zorgvuldigheid totaal niet te matchen in de organisatie en zie je hoe een afgewezen kandidaat bij de concurrent of collega organisatie jaloersmakend floreert. Vaak brengt zo’n persoon dan iets aan het licht, wat je met elkaar over het hoofd hebt gezien, maar wel nodig is om met elkaar en als bedrijf een stap verder te komen. Niets is voor niets. En dat is een troostende gedachte die een mogelijk idee van falen wegneemt.

 

Comments
Share
Jolien Slavenburg

Leave a reply